La diversidad refuerza la marca JAEGER Bruttechnik – satisfacción de empleados y clientes
La empresa familiar JAEGER Bruttechnik apoya y vive la cultura corporativa con respecto à la diversidad, por ejemplo, de género, edad, origen social, orientación sexual, discapacidad, religión y mentalidad.
Para hacer frente a estos retos, es necesario tratar conscientemente los recursos ‑especialmente los humanos- para reconocer y explotar todos los potenciales del mercado, seguir siendo innovadores y disponer de personal suficientemente cualificado para ello. En resumen: reconocer y aprovechar al máximo el potencial y la diversidad existentes.
La gestión de la diversidad, a menudo también denominada “diversidad e inclusión”, es un enfoque estratégico de gestión para utilizar la diversidad del personal interno y externo en beneficio de todas las partes implicadas y contribuir así a aumentar el éxito de la empresa..
¿Qué es la diversidad?
El término diversidad significa variedad y multiplicidad e incluye las diferencias personales, sociales y estructurales, así como los puntos en común de personas y grupos. Dado que existen multitud de dimensiones de la diferencia, la diversidad en el contexto laboral también se define como el “mosaico de personas” que aportan una variedad de experiencias profesionales y vitales, perspectivas, valores y visiones del mundo como activos a su vida laboral.
Para reducir la complejidad que encierra la diversidad humana y ofrecer una forma de sistematización y representación que ilustre todas las diferencias y puntos en común esenciales, se suele recurrir à la rueda de la diversidad (Cuatro capas de diversidad):
Figura 1 Modelo de las “4 capas de la diversidad” según Gardenswartz/Rowe, L. Gardenswartz y A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management, 2002
El modelo de las “Cuatro capas de la diversidad” de las estadounidenses Lee Gardenswartz y Anita Rowe es el modelo de referencia para sistematizar la diversidad y registrar las diferencias individuales. Los dos consultores y autores del libro ofrecen así una representación muy utilizada para abordar las categorías de diferenciación y las afiliaciones en empresas y organizaciones. El modelo de cuatro etapas, también conocido como “Mapa de la Diversidad” o “Rueda de la Diversidad”, ayuda a captar las diferencias y los puntos en común de las personas de una organización y hacerlos tangibles.
El diagrama (véase la figura 1) muestra posibles categorías sociales, las llamadas “dimensiones”, que provocan diferencias y similitudes en una empresa y su entorno (frente a clientes, empleados, proveedores, socios, partes interesadas, etc.) y que, por tanto, se hacen efectivas en la medida en que pueden convertirse en una ventaja o una desventaja en diferentes contextos.
En el centro del modelo está la personalidad individual de cada persona, en torno à la cual se organizan las seis dimensiones básicas. También se denominan “dimensiones interiores”.
Las dimensiones básicas son los aspectos que acompañan a las personas desde su nacimiento o que les han sido conferidos por la socialización y que, por tanto, sólo pueden modificarse en una medida limitada, si es que lo hacen. Estos son:
- Edad
- Género
- Pertenencia étnica / origen / color de piel
- Religión y visión del mundo
- Capacidades/discapacidades físicas/mentales
- Orientación sexual
Estas características están protegidas por las disposiciones nacionales e internacionales sobre igualdad de trato, por lo que no puede haber discriminación ni trato desigual en función de ellas.
¿Qué es la gestión de la diversidad?
Simplificado, se podría decir:
El objetivo de la gestión de la diversidad es ofrecer a todos los empleados y partes interesadas un marco en el que puedan y quieran desarrollar todo su potencial.
Las partes interesadas en la gestión de la diversidad
Las partes interesadas en la gestión de la diversidad son todos los implicados. En general, cabe distinguir entre partes interesadas internas y externas. Las partes interesadas internas son, por ejemplo, los directivos de distintos niveles y los empleados. Las partes interesadas externas incluyen al público, así como a solicitantes, clientes, socios y proveedores.
Qué partes interesadas se incluyen específicamente en la gestión de la diversidad depende de los objetivos y la orientación estratégica, y por tanto difiere de una empresa a otra. Si, por ejemplo, se atiende cada vez más a las partes interesadas internas, se puede aspirar a un cambio cultural interno para lograr más eficacia, innovación y orientación al cliente mediante la valoración de la diversidad. Si la atención se centra más en captar a las partes interesadas externas, probablemente se centrará en el atractivo del empleador, las ventas o la responsabilidad social de la empresa (RSE).
JAEGER Bruttechnik es partidario certificado del Charter de la Diversidad
¿“LGBTQ”? Significado y cultura vital en JAEGER Bruttechnik
LGBTQ: Lesbiana Gay Bisexual Transexual Queer
La abreviatura “LGBTQ” procede del inglés y significa “Lesbian Gay Bisexual Transgender Queer”. La traducción alemana de este término colectivo es “LSBTQ”, es decir, “Lesbian Gay Bisexual Transgender Queer”. Mientras tanto, LGBT se ha convertido en la abreviatura de todos los géneros, género, normas de género y heterosexuales. Todos los subgrupos exigen libertades en relación con la con forma social dos géneros pedir y el norma social de la heteronormatividad (amor del sexo opuesto)-(https://de.wikipedia.org/wiki/LGBT) Además de la abreviatura “LGBTQ”, también se añaden “I”, que significa personas intersexuales, “A” para asexual y agénero, así como “+” o “*” como marcadores de posición para otras identidades de género.
Estamos convencidos: la diversidad vivida y la apreciación de esta diversidad tienen un efecto positivo en JAEGER Bruttechnik, en la sociedad en Alemania y en todo el mundo.
Para implantar esta cultura de la vida
Cultivar una cultura organizativa caracterizada por el respeto y el aprecio mutuos. Creamos las condiciones para que directivos y empleados reconozcan, compartan y vivan estos valores. Al hacerlo, tienen una obligación especial.
Revisar nuestros procesos de RRHH y asegurarnos de que reflejan las diversas capacidades y talentos de todos los empleados y nuestras aspiraciones de rendimiento.
Reconocer la diversidad dentro y fuera de JAEGER Bruttechnik, valorar el potencial que encierra y utilizarlo de forma provechosa para la empresa o institución.
Hacer que el contenido de la cultura de la vida sea objeto de diálogo interno y externo.
Proporcionar información sobre nuestras actividades y avances en el fomento de la diversidad y el aprecio.
Informar a nuestros trabajadores sobre el valor añadido de la diversidad e implicarlos en la implantación de la cultura de la vida.La diversidad de la sociedad, influida por la globalización y los cambios demográficos y sociales, también está configurando el mundo laboral en Alemania. Sólo podremos tener éxito económicamente y como sociedad si reconocemos, fomentamos y utilizamos la diversidad existente. Esto se aplica à la diversidad de nuestra plantilla y a las diversas necesidades de nuestros socios comerciales y ciudadanos. La diversidad de nuestros empleados, con sus distintas capacidades y talentos, abre oportunidades para soluciones innovadoras y creativas. La aplicación de la “Carta de la Diversidad” en JAEGER Bruttechnik tiene por objeto crear un entorno de trabajo agradable para todos los empleados, independientemente de su edad, origen étnico y nacionalidad, sexo e identidad de género, capacidades físicas y mentales, religión y visión del mundo, orientación sexual y origen social. Creamos un clima de respeto y confianza mutuos. Esto repercute positivamente en nuestra reputación tanto en Alemania como en otros países del mundo.
