La diversité renforce la marque JAEGER Bruttechnik – la satisfaction des employés et des clients.
L’entreprise familiale JAEGER Bruttechnik soutient et vit la culture d’entreprise en ce qui concerne la diversité – par exemple en matière de sexe, d’âge, d’origine sociale, d’orientation sexuelle, de handicap, de religion et de mentalité.
Pour relever ces défis, il est nécessaire de gérer consciemment les ressources, notamment humaines, d’identifier et d’exploiter tous les potentiels du marché, de rester innovant et de disposer pour cela d’un personnel suffisamment qualifié. En bref, il s’agit de reconnaître les potentiels et la diversité existants et de les utiliser de manière optimale.
La gestion de la diversité, souvent appelée “Diversity & Inclusion”, est une approche stratégique de la gestion qui permet d’utiliser la diversité interne et externe du personnel à l’avantage de tous les participants et de contribuer ainsi à l’augmentation du succès de l’entreprise.
Qu’est-ce que la diversité ?
Le terme diversité (en anglais “diversity”, du latin “diversitas”) signifie variété et multiplicité et englobe les différences personnelles, sociales et structurelles ainsi que les points communs des personnes et des groupes. Étant donné qu’il existe une multitude de dimensions de différence, la diversité est également définie dans le contexte du travail comme la “mosaïque de personnes” qui apportent une diversité d’expériences professionnelles et de vie, de points de vue, de valeurs et de visions du monde comme capital dans leur vie professionnelle.
Afin de réduire la complexité inhérente à la diversité humaine et de permettre une forme de systématisation et de représentation illustrant toutes les différences et similitudes essentielles, la roué de la diversité (Four Layers of Diversity) est souvent utilisée:
Figure 1 Modèle des “4 Layers of Diversity” d’après Gardenswartz/Rowe, L. Gardenswartz et A. Rowe : Diverse Teams at Work ; Society for Human Resource Management, 2002.
Le modèle des “Four Layers of Diversity” (4 niveaux de diversité) des Américaines Lee Gardenswartz et Anita Rowe est le modèle de référence pour la systématisation de la diversité et la saisie des différences individuelles. Les deux conseillères et auteures de livres mettent ainsi à disposition une représentation largement répandue pour thématiser les catégories de distinction et d’appartenance dans les entreprises et les organisations. Le modèle à quatre niveaux, également connu sous le nom de “carte de la diversité” ou de “roué de la diversité”, aide à saisir les différences et les points communs des personnes au sein d’une organisation et à les rendre tangibles.
Le graphique (voir figure 1) montre les catégories sociales possibles, appelées “dimensions”, qui déterminent les différences et les similitudes dans une entreprise et dans son environnement (vis-à-vis des clients, des collaborateurs, des fournisseurs, des partenaires, des parties prenantes, etc.
Au centre du modèle se trouve la personnalité individuelle de chaque personne, autour de laquelle sont disposées les six dimensions clés. Celles-ci sont également appelées “dimensions intérieures”.
Les dimensions fondamentales sont les aspects qui accompagnent les personnes depuis leur naissance ou qui leur ont été transmis par la socialisation et qui ne sont donc que partiellement, voire pas du tout, modifiables. Ce sont les suivantes:
- Âge
- Sexe
- Appartenance ethnique / origine / couleur de peaua
- Religion et convictions
- Capacités physiques/psychiques/handicap
- Orientation sexuelle
Ces caractéristiques sont protégées par les dispositions nationales et internationales en matière d’égalité de traitement – aucune discrimination ou inégalité de traitement ne peut donc être pratiquée sur la base de ces caractéristiques.
Qu’est-ce que la gestion de la diversité?
En simplifiant, on pourrait dire que:
L’objectif de la gestion de la diversité est de fournir à tous les employés et à toutes les parties prenantes des conditions générales dans lesquelles ils peuvent et veulent s’épanouir pleinement.
Les parties prenantes dans la gestion de la diversité
Toutes les parties prenantes sont considérées comme des parties prenantes dans la gestion de la diversité. D’une manière générale, on peut faire la distinction entre les parties prenantes internes et externes. Les parties prenantes internes sont par exemple les cadres de différents niveaux et les collaborateurs/collaboratrices. Les parties prenantes externes comprennent le public, les candidats, les clients, les partenaires et les fournisseurs.
La question de savoir quelles parties prenantes sont concrètement impliquées dans la gestion de la diversité dépend des objectifs et de l’orientation stratégique, et varie donc d’une entreprise à l’autre. Si, par exemple, les parties prenantes internes sont davantage sollicitées, il est parfois possible de viser un changement de culture interne afin d’améliorer l’efficacité, l’innovation et l’orientation client en valorisant la diversité. Si l’accent est plutôt mis sur l’intégration des parties prenantes externes, l’accent sera probablement mis sur l’attractivité de l’employeur, la distribution ou la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).
JAEGER Bruttechnik isoutient officiellement la Charte de la diversité.
“LGBTQ” ? Signification et culture de vie chez JAEGER Bruttechnik
LGBTQ : lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et queer.
L’abréviation “LGBTQ” est reprise de l’anglais et signifie “Lesbian Gay Bisexual Transgender Queer”. La traduction française de cette appellation collective est “LSBTQ”, c’est-à-dire “Lesbisch Schwul Bisexuell Transgender Queer”. Entre-temps, LGBT s’est imposé comme abréviation pour tous les Genres, identités de genre et orientations sexuelles qui s’écartent des normes bisexuelles et hétérosexuelles. Tous les sous-groupes revendiquent des libertés par rapport à l’ordre bisexuel façonné par la société et à la norme s’écartent des normes bisexuelles et hétérosexuelles. Tous les sous-groupes revendiquent des libertés par rapport à l’ordre bisexuel façonné par la société et à la norme sociale d’hétéronormativité qui y est associée (amour de sexe opposé)-(https://de.wikipedia.org/wiki/LGBT) En complément, l’abréviation “LGBTQ” est également complétée par “I”, qui désigne les personnes intersexuées, “A” pour les personnes asexuées et les personnes agenres, ainsi que par “+” ou “*” comme caractères génériques pour d’autres identités de genre.
Nous sommes convaincus que la diversité vécue et l’appréciation de cette diversité ont un effet positif chez JAEGER Bruttechnik, sur la société en Allemagne & dans le monde entier.
Pour mettre en œuvre cette culture de vie, nous allons
Entretenons une culture organisationnelle marquée par le respect et l’estime mutuels. Nous créons les conditions pour que les cadres et les collaborateurs reconnaissent, partagent et vivent ces valeurs. Ils ont à cet égard une obligation particulière.
Examiner nos processus de ressources humaines et veiller à ce qu’ils tiennent compte de la diversité des compétences et des talents de tous les collaborateurs ainsi que de notre exigence de performance.
Reconnaître la diversité à l’intérieur et à l’extérieur de JAEGER Bruttechnik, valoriser les potentiels qu’elle recèle et les utiliser de manière profitable pour l’entreprise ou l’institution.
Faire du contenu de la culture de vie un sujet de dialogue interne et externe.
Rendre compte de nos activités et des progrès réalisés dans la promotion de la diversité et de l’estime.
Informer notre personnel de la valeur ajoutée de la diversité et l’impliquer dans la mise en œuvre de la culture de vie.La diversité de la société, influencée par la mondialisation, les changements démographiques et sociaux, marque également le monde du travail en Allemagne. Nous ne pouvons réussir sur le plan économique et en tant que société que si nous reconnaissons, encourageons et utilisons la diversité existante. Cela concerne la diversité de notre personnel et la diversité des besoins de nos partenaires commerciaux et des citoyens. La diversité des collaborateurs, avec leurs capacités et leurs talents différents, ouvre des opportunités pour des solutions innovantes et créatives. La mise en œuvre de la “Charte de la diversité” chez JAEGER Bruttechnik a pour objectif de créer un environnement de travail valorisant pour tous les collaborateurs – indépendamment de l’âge, de l’origine ethnique et de la nationalité, du sexe et de l’identité sexuelle, des capacités physiques et mentales, de la religion et des convictions, de l’orientation sexuelle et de l’origine sociale. Nous créons un climat de respect et de confiance mutuels. Cela a un impact positif sur notre réputation en Allemagne et dans d’autres pays du monde.