La diver­sité ren­force la marque JAEGER Brut­technik – la satis­fac­tion des employés et des clients.

L’entre­prise fami­liale JAEGER Brut­technik sou­ti­ent et vit la cul­ture d’entre­prise en ce qui con­cerne la diver­sité – par exemple en matière de sexe, d’âge, d’o­ri­gine sociale, d’o­ri­en­ta­tion sexu­elle, de han­di­cap, de reli­gion et de mentalité.

Pour rele­ver ces défis, il est néces­saire de gérer con­sciem­ment les res­sour­ces, notam­ment humaines, d’i­den­ti­fier et d’ex­ploi­ter tous les potentiels du marché, de rester inno­vant et de dis­po­ser pour cela d’un per­son­nel suf­fi­sam­ment qua­li­fié. En bref, il s’agit de recon­naître les potentiels et la diver­sité existants et de les uti­li­ser de manière optimale.

La ges­tion de la diver­sité, sou­vent appelée “Diver­sity & Inclu­sion”, est une appro­che stra­té­gique de la ges­tion qui permet d’uti­li­ser la diver­sité interne et externe du per­son­nel à l’a­van­tage de tous les par­ti­ci­pants et de con­tri­buer ainsi à l’aug­men­ta­tion du succès de l’entreprise.

Qu’est-ce que la diversité ?

Le terme diver­sité (en ang­lais “diver­sity”, du latin “diver­si­tas”) signi­fie variété et mul­ti­pli­cité et eng­lobe les dif­fé­ren­ces per­son­nel­les, socia­les et struc­tu­rel­les ainsi que les points com­muns des per­son­nes et des grou­pes. Étant donné qu’il existe une multi­tude de dimen­si­ons de dif­fé­rence, la diver­sité est éga­le­ment défi­nie dans le con­texte du tra­vail comme la “mosaï­que de per­son­nes” qui apportent une diver­sité d’expé­ri­en­ces pro­fes­si­on­nel­les et de vie, de points de vue, de valeurs et de visi­ons du monde comme capi­tal dans leur vie professionnelle.

Afin de réduire la com­ple­xité inhé­rente à la diver­sité humaine et de per­mettre une forme de sys­té­ma­tis­a­tion et de repré­sen­ta­tion illus­trant toutes les dif­fé­ren­ces et simi­li­tu­des essen­ti­el­les, la roué de la diver­sité (Four Layers of Diver­sity) est sou­vent utilisée:

Figure 1 Modèle des “4 Layers of Diver­sity” d’a­près Gardenswartz/​Rowe, L. Gar­dens­wartz et A. Rowe : Diverse Teams at Work ; Society for Human Resource Manage­ment, 2002.

Le modèle des “Four Layers of Diver­sity” (4 niveaux de diver­sité) des Amé­ri­cai­nes Lee Gar­dens­wartz et Anita Rowe est le modèle de réfé­rence pour la sys­té­ma­tis­a­tion de la diver­sité et la saisie des dif­fé­ren­ces indi­vi­du­el­les. Les deux con­seil­lè­res et auteu­res de livres met­tent ainsi à dis­po­si­tion une repré­sen­ta­tion lar­ge­ment répan­due pour thé­ma­tiser les caté­go­ries de distinc­tion et d’ap­par­ten­ance dans les ent­re­pri­ses et les orga­ni­sa­ti­ons. Le modèle à quatre niveaux, éga­le­ment connu sous le nom de “carte de la diver­sité” ou de “roué de la diver­sité”, aide à saisir les dif­fé­ren­ces et les points com­muns des per­son­nes au sein d’une orga­ni­sa­tion et à les rendre tangibles.

Le gra­phi­que (voir figure 1) montre les caté­go­ries socia­les pos­si­bles, appelées “dimen­si­ons”, qui déter­mi­nent les dif­fé­ren­ces et les simi­li­tu­des dans une ent­re­prise et dans son envi­ron­ne­ment (vis-à-vis des cli­ents, des col­la­bo­ra­teurs, des four­nis­seurs, des par­ten­aires, des par­ties pren­an­tes, etc.

Au centre du modèle se trouve la per­son­na­lité indi­vi­du­elle de chaque per­sonne, autour de laquelle sont dis­po­sées les six dimen­si­ons clés. Celles-ci sont éga­le­ment appelées “dimen­si­ons intérieures”.

Les dimen­si­ons fon­da­men­ta­les sont les aspects qui accom­pagn­ent les per­son­nes depuis leur nais­sance ou qui leur ont été trans­mis par la socia­li­sa­tion et qui ne sont donc que par­ti­el­le­ment, voire pas du tout, modi­fia­bles. Ce sont les suivantes:

Ces carac­té­ris­ti­ques sont pro­té­gées par les dis­po­si­ti­ons natio­na­les et inter­na­tio­na­les en matière d’é­ga­lité de trai­te­ment – aucune dis­cri­mi­na­tion ou iné­ga­lité de trai­te­ment ne peut donc être pra­ti­quée sur la base de ces caractéristiques.

Qu’est-ce que la ges­tion de la diversité?

En sim­pli­fi­ant, on pour­rait dire que:

L’ob­jec­tif de la ges­tion de la diver­sité est de four­nir à tous les employés et à toutes les par­ties pren­an­tes des con­di­ti­ons géné­ra­les dans les­quel­les ils peu­vent et veu­lent s’é­panouir pleinement.

Les par­ties pren­an­tes dans la ges­tion de la diversité

Toutes les par­ties pren­an­tes sont con­sidé­rées comme des par­ties pren­an­tes dans la ges­tion de la diver­sité. D’une manière géné­rale, on peut faire la distinc­tion entre les par­ties pren­an­tes inter­nes et exter­nes. Les par­ties pren­an­tes inter­nes sont par exemple les cadres de dif­fér­ents niveaux et les collaborateurs/​collaboratrices. Les par­ties pren­an­tes exter­nes com­pren­nent le public, les can­di­dats, les cli­ents, les par­ten­aires et les fournisseurs.

La ques­tion de savoir quel­les par­ties pren­an­tes sont con­crè­te­ment impli­quées dans la ges­tion de la diver­sité dépend des objec­tifs et de l’o­ri­en­ta­tion stra­té­gique, et varie donc d’une ent­re­prise à l’autre. Si, par exemple, les par­ties pren­an­tes inter­nes sont davan­tage sol­li­ci­tées, il est par­fois pos­si­ble de viser un chan­ge­ment de cul­ture interne afin d’a­mé­lio­rer l’ef­fi­ca­cité, l’in­no­va­tion et l’o­ri­en­ta­tion client en valo­ri­sant la diver­sité. Si l’ac­cent est plutôt mis sur l’in­té­gra­tion des par­ties pren­an­tes exter­nes, l’ac­cent sera pro­ba­blem­ent mis sur l’at­trac­ti­vité de l’em­ploy­eur, la dis­tri­bu­tion ou la responsa­bi­lité sociale de l’entre­prise (RSE).

 

JAEGER Brut­technik isou­ti­ent offi­ci­el­le­ment la Charte de la diver­sité.

 

“LGBTQ” ? Signi­fi­ca­tion et cul­ture de vie chez JAEGER Brut­technik

LGBTQ : les­bi­en­nes, gays, bise­xu­els, trans­gen­res et queer.

L’a­b­ré­via­tion “LGBTQ” est reprise de l’an­g­lais et signi­fie “Les­bian Gay Bise­xual Trans­gen­der Queer”. La tra­duc­tion fran­çaise de cette appel­la­tion coll­ec­tive est “LSBTQ”, c’est-à-dire “Les­bisch Schwul Bise­xu­ell Trans­gen­der Queer”. Entre-temps, LGBT s’est imposé comme abré­via­tion pour tous les Genres, iden­ti­tés de genre et ori­en­ta­ti­ons sexu­el­les qui s’é­car­tent des normes bise­xu­el­les et hété­ro­se­xu­el­les. Tous les sous-grou­pes reven­diquent des liber­tés par rap­port à l’ordre bise­xuel façonné par la société et à la norme s’é­car­tent des normes bise­xu­el­les et hété­ro­se­xu­el­les. Tous les sous-grou­pes reven­diquent des liber­tés par rap­port à l’ordre bise­xuel façonné par la société et à la norme sociale d’hé­té­ro­nor­ma­ti­vité qui y est asso­ciée (amour de sexe opposé)-(https://​de​.wiki​pe​dia​.org/​w​i​k​i​/LGBT) En com­plé­ment, l’a­b­ré­via­tion “LGBTQ” est éga­le­ment com­plé­tée par “I”, qui dési­gne les per­son­nes inter­se­xuées, “A” pour les per­son­nes ase­xuées et les per­son­nes agen­res, ainsi que par “+” ou “*” comme carac­tères géné­ri­ques pour d’au­t­res iden­ti­tés de genre.

(https://​www​.bmfsfj​.de/​b​m​f​s​f​j​/​m​i​n​i​s​t​e​r​i​u​m​/​b​e​h​o​e​r​d​e​n​-​b​e​a​u​f​t​r​a​g​t​e​-​b​e​i​r​a​e​t​e​-​g​r​e​m​i​e​n​/​q​u​e​e​r​-​b​e​a​u​f​t​r​a​g​t​e​r​-​d​e​r​-​b​u​n​d​e​s​r​e​g​i​erung)

 

Nous sommes con­vain­cus que la diver­sité vécue et l’ap­pré­cia­tion de cette diver­sité ont un effet posi­tif chez JAEGER Brut­technik, sur la société en Alle­ma­gne & dans le monde entier.

Pour mettre en œuvre cette cul­ture de vie, nous allons

Entre­te­nons une cul­ture orga­ni­sa­ti­on­nelle mar­quée par le respect et l’e­stime mutuels. Nous créons les con­di­ti­ons pour que les cadres et les col­la­bo­ra­teurs recon­nais­sent, par­t­agent et vivent ces valeurs. Ils ont à cet égard une obli­ga­tion particulière.

Exami­ner nos pro­ces­sus de res­sour­ces humaines et veil­ler à ce qu’ils tien­nent compte de la diver­sité des com­pé­ten­ces et des talents de tous les col­la­bo­ra­teurs ainsi que de notre exi­gence de performance.

Recon­naître la diver­sité à l’in­té­ri­eur et à l’ex­té­ri­eur de JAEGER Brut­technik, valo­ri­ser les potentiels qu’elle recèle et les uti­li­ser de manière pro­fi­ta­ble pour l’entre­prise ou l’institution.

Faire du con­tenu de la cul­ture de vie un sujet de dia­lo­gue interne et externe.

Rendre compte de nos acti­vi­tés et des pro­grès réa­li­sés dans la pro­mo­tion de la diver­sité et de l’estime.

Infor­mer notre per­son­nel de la valeur ajou­tée de la diver­sité et l’im­pli­quer dans la mise en œuvre de la cul­ture de vie​.La diver­sité de la société, influen­cée par la mon­dia­li­sa­tion, les chan­ge­ments démo­gra­phi­ques et sociaux, marque éga­le­ment le monde du tra­vail en Alle­ma­gne. Nous ne pou­vons réus­sir sur le plan éco­no­mi­que et en tant que société que si nous recon­nais­sons, encou­ra­ge­ons et uti­li­sons la diver­sité existante. Cela con­cerne la diver­sité de notre per­son­nel et la diver­sité des beso­ins de nos par­ten­aires com­mer­ciaux et des citoy­ens. La diver­sité des col­la­bo­ra­teurs, avec leurs capa­ci­tés et leurs talents dif­fér­ents, ouvre des oppor­tu­ni­tés pour des solu­ti­ons inno­van­tes et créa­ti­ves. La mise en œuvre de la “Charte de la diver­sité” chez JAEGER Brut­technik a pour objec­tif de créer un envi­ron­ne­ment de tra­vail valo­ri­sant pour tous les col­la­bo­ra­teurs – indé­pen­dam­ment de l’âge, de l’o­ri­gine eth­ni­que et de la natio­na­lité, du sexe et de l’i­den­tité sexu­elle, des capa­ci­tés phy­si­ques et men­ta­les, de la reli­gion et des con­vic­tions, de l’o­ri­en­ta­tion sexu­elle et de l’o­ri­gine sociale. Nous créons un climat de respect et de con­fi­ance mutuels. Cela a un impact posi­tif sur notre répu­ta­tion en Alle­ma­gne et dans d’au­t­res pays du monde.

(https://​www​.regen​bo​gen​por​tal​.de/)