Vielfalt stärkt die Marke JAEGER Bruttechnik – die Zufriedenheit der Mitarbeiter & Kunden
Das Familienunternehmen JAEGER Bruttechnik unterstützt & lebt die Unternehmenskultur im Bezug auf die Diversität– etwa in Geschlecht, Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion und Mindset.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist es notwendig, bewusst mit Ressourcen – vor allem auch personellen – umzugehen, alle Marktpotenziale zu erkennen und zu nützen, innovativ zu bleiben und dafür ausreichend qualifiziertes Personal bereit zu haben. Kurz: vorhandene Potenziale und Vielfalt zu erkennen und optimal zu nutzen.
Diversity Management, oft auch als „Diversity & Inclusion“ bezeichnet, versteht sich als strategischer Managementansatz, um die interne und externe personelle Vielfalt zum Vorteil aller Beteiligten zu nutzen und damit zur Steigerung des Unternehmenserfolgs beizutragen.
Was ist Diversity?
Der Begriff Diversität (englisch „Diversity“, vom lateinischen „diversitas“) bedeutet Vielfalt und Vielfältigkeit und umfasst persönliche, soziale und strukturelle Unterschiede sowie Gemeinsamkeiten von Menschen und Gruppen. Da es eine Vielzahl an Unterschiedsdimensionen gibt, wird Diversity im Arbeitskontext auch als das „Mosaik von Menschen“ definiert, die eine Vielfalt von Berufs- und Lebenserfahrungen, Sichtweisen, Werte und Weltanschauungen als Kapital in ihr Arbeitsleben einbringen.
Um die Komplexität, die menschliche Vielfalt hat, zu reduzieren und eine Form der Systematisierung und Darstellung zu ermöglichen, die alle wesentlichen Unterschiede und Gemeinsamkeiten veranschaulicht, wird häufig das Diversity-Rad (Four Layers of Diversity) verwendet:
Abbildung 1 Modell der „4 Layers of Diversity“ nach Gardenswartz/Rowe, L. Gardenswartz und A. Rowe: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management, 2002
Das Modell der „Four Layers of Diversity“ (4 Ebenen der Diversität) der US-Amerikanerinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe ist das führende Modell zur Systematisierung von Diversität und zur Erfassung individueller Verschiedenheit. Die beiden Beraterinnen und Buchautorinnen stellen damit eine weit verbreitete Darstellung zur Thematisierung von Unterscheidungskategorien und Zugehörigkeiten in Unternehmen und Organisationen zur Verfügung. Das vierstufige Modell, auch bekannt unter der Bezeichnung „Diversity-Landkarte“ oder „Diversity-Rad“, hilft dabei Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen in einer Organisation zu erfassen und greifbar zu machen.
Die Grafik (siehe Abbildung 1) zeigt mögliche soziale Kategorien, sogenannte „Dimensionen“, die in einem Unternehmen und dessen Umwelten (gegenüber Kundinnen/Kunden, Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern, Lieferantinnen/Lieferanten, Partnerinnen/Partnern, Stakeholdern etc.) Unterschiede und Gemeinsamkeiten bedingen und damit wirksam werden, indem diese in unterschiedlichen Kontexten zum Vor- oder Nachteil werden können.
Im Zentrum des Modells steht die individuelle Persönlichkeit eines jeden Menschen, um welche die sechs Kerndimensionen angeordnet sind. Diese werden auch als „Innere Dimensionen“ bezeichnet.
Bei den Kerndimensionen handelt es sich um jene Aspekte, die Menschen von Geburt an begleiten bzw. ihnen durch Sozialisation mitgegeben wurden und damit nur bedingt, wenn überhaupt, veränderlich sind. Diese sind:
- Alter
- Geschlecht
- Ethnische Zugehörigkeit / Herkunft / Hautfarbea
- Religion und Weltanschauung
- Physische/psychische Fähigkeiten/Behinderung
- Sexuelle Orientierung
Diese Merkmale sind durch nationale und internationale Gleichbehandlungsbestimmungen geschützt – nach ihnen darf also keine Diskriminierung oder Ungleichbehandlung erfolgen.
Was ist Diversity Management?
Vereinfacht könnte man sagen:
Das Ziel von Diversity Management ist es, allen Beschäftigten und Stakeholdern Rahmenbedingungen zu verschaffen, in denen diese ihre volle Leistung entfalten können und auch wollen.
Stakeholder im Diversity Management
Als Stakeholder im Diversity Management gelten alle Beteiligten. Allgemein kann zwischen internen und externen Stakeholdern unterschieden werden. Interne Stakeholder sind beispielsweise die Führungskräfte verschiedener Ebenen und die Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter. Externe Stakeholder umfassen die Öffentlichkeit ebenso wie Bewerberinnen/Bewerber, Kundinnen/Kunden sowie Partnerinnen/Partner und Lieferantinnen/Lieferanten.
Welche Stakeholder konkret in das Diversity Management einbezogen werden, ist abhängig von den Zielen und der strategischen Ausrichtung, und damit in jedem Unternehmen unterschiedlich. Werden zum Beispiel verstärkt interne Stakeholder angesprochen, kann mitunter ein interner Kulturwandel angestrebt werden, um durch die Wertschätzung von Vielfalt zu mehr Effektivität, Innovation und Kundenorientierung zu kommen. Liegt der Fokus eher auf der Einbindung externen Stakeholder, wird vermutlich die Arbeitgeberattraktivität, der Vertrieb oder Corporate Social Resonsibility (CSR) im Vordergrund stehen.
JAEGER Bruttechnik ist Urkundlicher unterstützer der Charta der Vielfalt.
“LGBTQ”? Bedeutung und Lebenskultur bei JAEGER Bruttechnik
LGBTQ: Lesbian Gay Bisexual Transgender Queer
Die Abkürzung “LGBTQ” ist aus dem Englischen übernommen und steht für “Lesbian Gay Bisexual Transgender Queer”. Die deutsche Übersetzung dieser Sammelbezeichnung ist “LSBTQ”, also “Lesbisch Schwul Bisexuell Transgender Queer”. Mittlerweile hat sich LGBT als Kurzform für alle Geschlechter, Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen durchgesetzt, die von zweigeschlechtlichen und heterosexuellen Normen abweichen. Alle Untergruppen fordern Freiheiten in Bezug auf die gesellschaftlich geprägte zweigeschlechtliche Ordnung und die damit verbundene soziale Norm der Heteronormativität (gegengeschlechtliche Liebe)-(https://de.wikipedia.org/wiki/LGBT) Ergänzend wird dem Kürzel “LGBTQ” auch “I”, was für intergeschlechtliche Personen steht, “A” für asexuelle und agender sowie “+” oder “*” als Platzhalter für weitere Geschlechtsidentitäten hinzugefügt.
Wir sind überzeugt: Gelebte Vielfalt und Wertschätzung dieser Vielfalt haben eine positive Auswirkung bei JAEGER Bruttechnik, auf die Gesellschaft in Deutschland & Weltweit.
Zur Umsetzung dieser Lebenskultur werden wir
Eine Organisationskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Führungskräfte wie Mitarbeitende diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt ihnen eine besondere Verpflichtung zu.
Unsere Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeitenden sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden.
Die Vielfalt innerhalb und außerhalb von JAEGER Bruttechnik anerkennen, die darin liegenden Potenziale wertschätzen und für das Unternehmen oder die Institution gewinnbringend einsetzen.
Die Inhalte der Lebenskultur zum Thema des internen und externen Dialogs machen.
Über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung Auskunft geben.
Unsere Belegschaft über den Mehrwert von Vielfalt informieren und sie bei der Umsetzung der Lebenskultur einbeziehen.Die Vielfalt der Gesellschaft, beeinflusst durch die Globalisierung, den demografischen und gesellschaftlichen Wandel, prägt auch die Arbeitswelt in Deutschland. Wir können wirtschaftlich und als Gesellschaft nur erfolgreich sein, wenn wir die vorhandene Vielfalt anerkennen, fördern und nutzen. Das betrifft die Vielfalt in unserer Belegschaft und die vielfältigen Bedürfnisse unserer Geschäftspartner_innen bzw. Bürger_innen. Die Diversität der Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen. Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ bei JAEGER Bruttechnik hat zum Ziel, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Wir schaffen ein Klima des gegenseitigen Respekts und Vertrauens. Dieses hat positive Auswirkungen auf unser Ansehen in Deutschland sowie in anderen Ländern der Welt.
